نحوه محاسبه رسمی ضریب و افزایش حقوق کارمندان بر اساس بخشنامه وزارت آموزش و پرورش

مدیریت کارمندان نمونه شما نباید دشوار باشد، مگر نه؟ آنها همیشه به نتیجه می‌رسند و از اهداف پیشی می‌گیرند. اما تصور نکنید که می‌توانید خیلی راحت خود را از سر راه آنها کنار بکشید و بگذارید آنها برتری بیابند. آنها به اندازه هر فرد دیگری در سازمان‌تان به توجه نیاز دارند. اما چگونه کسی را مدیریت می‌کنید که فراتر از انتظار ظاهر می‌شود؟ چگونه کارمندان نمونه‌ خود را علاقه‌مند به کارشان نگه می‌دارید؟ و در این میان باید مراقب چه ریسک‌هایی باشید؟

داشتن یک کارمند به شدت مستعد در تیم‌ رویای هر مدیری است. باید اطمینان یابید که کارمند نمونه شما برای اینکه کاملا متعهد بماند، کار و مشغله کافی دارد؛ البته نه به اندازه‌ای که دچار فرسایش شود. شما نیاز به «ارائه بازخورد مثبت» به او دارید؛ اما نه به صورتی که برای رشد و توسعه فرد زیان‌آور باشند.

زمانی که یک کارمند برجسته در تیم‌تان دارید، پویایی‌های گروهی نگرانی دیگری است. اگر این احساس ایجاد شود که رئیس شرکت به کارمند نمونه توجه ویژه‌ای دارد، ممکن است خشم و رنجش در تیم ایجاد شود. چه کارمند نمونه شما تازه به تیم‌تان ملحق شده باشد و چه مدتی باشد که برای شما کار می‌کند، در اینجا چند ترفند در مورد چگونگی مدیریت او آورده شده است.

یکی از سخت‌ترین نکات در مورد مدیریت یک کارمند فوق‌العاده شایسته و مطمئن اطمینان یافتن از این موضوع است که او به قدر کافی در شغلش به چالش کشیده شده است. به کارمندان کمک کنید در معرض دیگر بخش‌های سازمان قرار بگیرند و چشم‌انداز خود را گسترده‌تر کنند. البته «از کارمندان جایگزین غافل نشوید.» در غیر این صورت ظرفیت تیم تکمیل نمی‌شود و «طی زمان از میزان مهارت افراد کاسته می‌شود.» به یاد داشته باشید هر فردی در تیم شما «استحقاق توسعه یافتن را دارد.»

به کارمندان‌تان استقلال کافی بدهید

روش دیگر برای اطمینان یافتن از تعهد کارمندان نمونه و علاقه‌مند نگه داشتن آنها برای آمدن به سر کار، این است که «به آنها استقلال کافی بدهید.» با محول کردن اختیار و مسوولیت پروژه‌ها و وظایف معین، اعتماد خود را به او نشان دهید. در مدیریت خیلی وارد جزئیات نشوید. «برای کار کردن به او آزادی تصمیم‌گیری بدهید.» اگر یک ترفیع رسمی ممکن نیست یا کارمند شما برای آن کاملا آماده نیست، در مورد روش‌های تقویت رهبری او خلاقانه فکر کنید. او می‌افزاید «مسوولیت‌های آموزش به او بدهید.از کارمند نمونه خود بخواهید تا برای مشاوره و توسعه کارمندان دیگر در تیم با آنها کار کند.»

در بازخوردهای خود زیاد هیجان‌زده نشوید

به گفته هیل به‌طور کلی «کارمندان نمونه نسبت به کارمندان متوسط شما بیشتر نیازمند تحسین و قدردانی هستند.» اما شما نمی‌خواهید دچار عادت «مدام تعریف کردن از کسی» بشوید. پیشنهاد هیل این است که با « تصدیق همکاری‌های کارمندان نمونه» مقدار مناسبی از بازخورد به آنها ارائه دهید. اگر کارمند نمونه شما یک پروژه را به خوبی اجرا کرده است یا یک ارائه درخشان داشته است، نیز به همین ترتیب رفتار کنید. اما نیاز ندارید که هیجان‌زده شوید و شور و اشتیاق بیش از حد نشان دهید. هیل می‌گوید «به او کمک کنید تا بیاموزد خودش را مورد بازبینی قرار دهد» و «همکاری‌های دیگر افراد تیم را که در موفقیت او نقش داشتند تصدیق کند.» شاپیرو نیز با این امر موافق است و اذعان می‌کند که برخی کارمندان نمونه، انتظار تحسین و تمجید مداوم را ندارند یا اصولا چنین چیزی را نمی‌خواهند. «وانمود نکنید که آنچه به آنها انگیزه می‌دهد را می‌دانید.»

حجم کار کارمند نمونه خود و هر فرد دیگری در سازمان‌تان را مدیریت کنید

بخش مهمی از شغل شما به عنوان یک رئیس اطمینان دادن از این امر است که کار به‌طور منصفانه تقسیم شده است. زمانی که فردی را مدیریت می‌کنید که یک سر و گردن از بقیه بالاتر است این موضوع می‌تواند یک چالش باشد.

شما می‌خواهید همه وظایف را به کارمند نمونه خود بدهید، چرا که می‌دانید این کارمند برتر کار را به بهترین شکل انجام خواهد داد. گرچه «این کار برای شما راحت‌تر است» کار بیش از حد در نهایت به فرسودگی شغلی منتج خواهد شد. برای جلوگیری از وقوع این اتفاق، انجام «یک تحلیل دقیق از وظایف کارمند نمونه» برای شناسایی وظایف و پروژه‌هایی است که می‌تواند از دوش او برداشته شود تا «ظرفیت کافی برای پروژه‌های دیگر ایجاد شود.»

احتمالا «کارمند نمونه شما نسبت به رفع برخی مسوولیت‌ها از دوش خود بی‌میل باشد» اما شما باید شرکت را حفظ کنید. «صریح باشید و بگویید که می‌خواهید ظرفیت انرژی و ذهنی او را بالا ببرید، به این ترتیب او ادراک، انرژی و زمان برای عملکرد بهتر را خواهد داشت.» از فرسودگی تیم به شدت حذر کنید. هیل می‌گوید «کار با کارمندان نمونه برای سایر افراد می‌تواند هیجان‌انگیز و الهام‌بخش باشد؛ اما اغلب سایرین نمی‌توانند هم‌پای آنها باشند.» باید «اطمینان یابید که حجم کار برای همه افراد منطقی است.»

کارمندان برتر می‌توانند در تیم تنش ایجاد کنند. شاید آنها از سایرین انتظار عملکردی برابر با خودشان دارند یا همتایان آنها نسبت به توانایی‌های آنها احساس حسادت ‌کنند و با آنها متفاوت از سایرین برخورد ‌کنند. شما نمی‌توانید احساسات دیگران را کنترل کنید؛ اما باید روی روش عملکرد آنها قدرت تاثیرگذاری داشته باشید. هیل می‌گوید «اول و مهم‌تر از همه رفتاری مبتنی بر طرفداری از فرد خاصی نشان ندهید. سپس با اعضای تیم‌تان در مورد پویایی‌های گروهی و رفتار فردی آنها صحبت کنید. هدف شما این است که این اطمینان را ایجاد کنید که آنها با کارمند نمونه به‌طور مناسب رفتار می‌کنند.» شاپیرو می‌گوید «باید با همه افراد، مکالمات رودررو داشته باشید. بپرسید چه چیزی در شما انگیزه ایجاد می‌کند و من چگونه می‌توانم به شما کمک کنم؟»

کارمند نمونه خود را به ایجاد روابط تشویق کنید

به گفته هیل شما نیاز به صحبت با کارمند نمونه خود خواهید داشت. بسیاری از کارمندان برتر در توسعه روابط مبتنی بر اعتماد با مشکل روبه‌رو هستند. «آنها سریعا خود را تطبیق می‌دهند؛ بنابراین سوال نمی‌پرسند و تلاش نمی‌کنند تا در روابطشان پل بسازند و علت آن اغلب این است که لزومی به این کار ندارند.» این وظیفه شما است که آنها را به شبکه‌سازی تشویق کنید و «به آنها کمک کنید تا ظرفیت خود را برای مشارکت با دیگران بالا ببرند و از قدرت همکاری آگاه باشند.» توضیح دهید که «امروزه برای مشارکت با سازمان‌ها، باید بتوانید با سایر افراد در فعالیت‌های متفاوت کار کنید.»دنیای اقتصاد.

آیا استعفا دادن آخرین راه حل است؟

استعفا دادن از یک موقعیت شغلی، تنها راه بهتر کردن شرایط نیست. بسیاری از مشکلات تنها با صحبت کردن و کمی صبوری از بین می‌روند.

برخی تغییراتی که در محیط کار رخ می‌دهند می‌توانند بسیار ناخوشایند باشند. در چنین شرایطی همه‌ی ما به تغییر دادن محل کار خود فکر می‌کنیم. حتی اگر از موقعیت فعلی خود راضی باشیم، دوست داریم شانسمان را در شرکت‌های دیگر هم امتحان کنیم. قبل از اینکه هر تصمیم جدی در مورد آینده‌ی شغلی خود بگیرید، یک نفس عمیق بکشید و دوباره با خودتان فکر کنید. بسیاری از افراد بعد از تصمیم عجولانه و استعفا دادن از کار خود پشیمان می‌شوند. گاهی اوقات استعفا دادن تنها گزینه نیست و می‌توان شرایط را بهبود داد.

افراد مورد علاقه‌ی شما به فکر تغییر شغل هستند

همه‌ی ما در محیط کار، به یک یا چند نفر از همکاران خود علاقه‌ی بیشتری داریم. این افراد معمولا به ۲ دسته تقسیم می‌شوند. دسته‌ی اول همکارانی هستند که از موقعیت شغلی بهتری نسبت به ما برخوردارند و سابقه‌ی کاری بیشتری دارند. ما این افراد را الگوی خودمان قرار می‌دهیم و می‌خواهیم مانند آن‌ها باشیم.

دسته‌ی دوم همکارانی هستند که رابطه‌ی خوبی با آن‌ها داریم و اغلب زمان خود را با آن‌ها سپری می‌کنیم. حال تصور کنید که یکی از این افراد برای موقعیت شغلی در شرکت دیگری درخواست داده باشد. اولین چیزی که به ذهن ما می‌رسد این است که آیا ما هم باید به فکر تغییر محل کار خود باشیم؟ پاسخ این سؤال در اکثر مواقع «خیر» است.

شرایط کاری هر شخصی متفاوت است و نمی‌توان گفت همه در چنین شرایطی باید در موقعیت فعلی خود باقی بمانند. اما ترک محل کار تنها به دلیل تقلید از فرد مورد علاقه‌، کار عاقلانه‌ای به نظر نمی‌رسد. درست است که کار کردن در این شرایط سخت است؛ اما به مرور زمان همه چیز عادی می‌شود و طرز تفکر شما نیز تغییر خواهد کرد. بنابراین قبل از اینکه برای استعفا دادن عجله کنید، کمی زمان بگذارید و درباره‌ی موقعیت شغلی خود خوب فکر کنید. نکات مثبت و منفی آن را یادداشت کنید و تا زمانی که نکات مثبت آن بیشتر است، باید فکر استعفا دادن را از ذهن خود بیرون کنید.

کارهایی به شما داده می‌شود که جزو وظایفتان نیست

شما اولین شخصی نیستید که مجبور است در محیط کار خود کارهایی انجام دهد که جزو وظایف تعریف‌شده‌ی او نیست. هر شخصی کارهای خودش را دارد و برای انجام کارهای بیشتر، باید اضافه‌کاری انجام دهد. در این شرایط آسان‌ترین کار این است که به رئیستان بگویید کار کردن در این شرکت را هیچ ‌موقع دوست نداشته‌اید و اکنون می‌خواهید استعفا دهید.
در چنین شرایطی چه کاری انجام دهیم؟

فراموش نکنید که وظایف شما بنا به دلایل خاصی محول شده است. درواقع شما به‌نوعی برای آن کار انتخاب شده‌اید و باید این موضوع را به خودتان یادآوری کنید. شاید قصد رئیستان از انجام چنین کاری این باشد که بخواهد به شما ترفیع بدهد. زمانی که دلیل این موضوع را متوجه شوید، تصمیم بهتری در مورد آن خواهید گرفت. بنابراین از فکر استعفا دادن بیرون بیایید و با مدیر خود در رابطه با این موضوع صحبت کنید. به او بگویید که بابت انجام دادن پروژه‌های جدید هیجان‌زده هستید و می‌خواهید از اولویت‌بندی‌های خود مطمئن شوید.

مدیر جدیدی برای شما در نظر گرفته می‌شود

گاهی اوقات مدیران بخش‌های متفاوت یک شرکت به‌طور متناوب عوض می‌شوند. هر مدیری دارای شخصیت متفاوتی است؛ به همین دلیل شناختن و عادت کردن به شیوه‌ی کاری او کمی زمان می‌برد. بعضی از کارمندان تحمل فشار ناشی از این موضوع را ندارند و بعد از مدتی تحمل خود را از دست می‌دهند. بهترین کار این است که صبور باشید و پیشرفت خودتان را در اولویت قرار دهید.

متأسفانه هیچ راهی برای مقابله با این شرایط وجود ندارد. تنها کاری که می‌توان انجام داد این است که ببینید چگونه می‌توانید با مدیر جدید ارتباط برقرار کنید. شاید مجبور باشید کمی اضافه‌کاری انجام دهید. اما مطمئن باشید به‌محض اینکه با روش کاری او آشنا شوید، فشار و اضطراب کمتری احساس خواهید کرد. اگر تلاش‌هایتان فایده نداشت و تحت هیچ شرایطی نتوانستید مدیر جدید را راضی کنید، آنگاه به دنبال شغل جدید باشید.

اگر شما هم در شرایطی هستید که نمی‌دانید باید به دنبال موقعیت شغلی جدید باشید یا خیر، بهتر است شرایط را دوباره در ذهن خود مرور کنید. بسیاری از مشکلات محیط کار با صحبت کردن و صبوری حل می‌شوند و نیازی نیست وقت و انرژی خود را روی پیدا کردن شغل جدید متمرکز کنید.زومیت.

این مطالب را هم بخوانید:

برای آگاهی از آخرین اخبار اداری، شغلی، مالی و اقتصادی با کانال پاراف در تلگرام همراه شوید: عضویت در کانال پاراف

به این مطلب امتیاز دهید

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.