طرق اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی + حقوق قانونی کارگران

یکی از مشکلاتی که کارگران در مراجعه به هیئت های تشخیص اداره کار جهت دریافت حقوق مزایا با آن مواجه اند،موضوع اثبات وجود رابطه کارگری وکارفرمایی است. قانون کار رابطه رابطه کارگری و کارفرمایی را در دو رکن خلاصه می کند:

اول دستور گرفتن و دوم مزد گرفتن کارگر از کارفرما : کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

بنابراین پرداخت حق و حقوق کارگر منوط به احراز رابطه کارگری و کارفرمایی توسط مرجع رسیدگی است و اثبات وجود این رابطه با کارگر است ،در همین خصوص ماده ۸۷ آیین نامه دادرسی کار مقرر داشته : ارایه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فیمابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.

دلایل نیز در ماده ۸۲ همین آیین نامه تصریح شده که به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات می باشد. در حالیکه خیلی از مراجعین ، برای اثبات این رابطه به استشهادیه استناد می کنند باید گفت هرچند آییین نامه شهادت را در حد اماره پذیرفته است اما رویه عملی مراجع اداره کار، شهادت را در همین حد هم نپذیرفته و قابل استناد نمی دانند.

روش های اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی

  • بیمه : ماده ۱۴۸ قانون کار کارفرمایان را مکلف به بیمه نمودن کارگران مشغول در واحد خود نموده است. پرداخت حق بیمه توسط کارفرما قوی ترین دلیل برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.
  • قرارداد: وجود قرارداد کتبی معتبر بین کارفرما و کارگر نیز یکی دیگر از روش های اثبات رابطه است. هر چند طبق تبصره ماده ۱۰ قانون کار نسخه ای از قرارداد باید به کارگر تحویل گردد اما در عمل خیلی از کارفرمایان از تحویل آن امتناع می ورزند که موجب بروز مشکلاتی برای کارگر در اثبات وجود رابطه یا مزایایی بالاتر از قانون می گردد.
  • اقرار کارفرما : هر چند اقرار کارفرما ، دلیل ای قوی به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است اما در بعضی موارد نادر با توجه به اینکه ممکن است کارگر با کارفرمایی برای پرداخت حق بیمه های گذشته به توافق برسد ، مراجع به دیگر امارات یا دلایل نیز توجه می کنند.
  • واریز حقوق : واریز حقوق به طور مرتب و ماهیانه به حساب کارگر از سوی کارفرما نیز روش دیگری برای اثبات وجود رابطه کاری است. این نکته قابل توجه است بر اساس بند ۴ دستورالعمل شماره ۴۱ وزارت کار، در صورت توافق کارگر و کارفرما مبنی بر واریز حقوق به حساب کارگر ؛ شماره حساب بایستی در قرارداد کار ذکر شود اما در عمل با توجه به آوردن قید در صورت توافق، بیشتر کارفرمایان یا بدون ذکر شماره حساب و یا به صورت دستی به کارگران حقوق پرداخت می کنند و در قبال آن از کارگر رسیدی أخذ می کنند که تمام حقوق و مزایا را کارگر دریافت کرده است. در هر صورت واریز حقوق به حساب بانکی و ارایه پرینت آن از سوی کارگر ، از اسناد موید وجود رابطه است.
  • تحقیق محلی یا بازرسی: کارگر مطابق با ماده ۸۹ آیین نامه دادرسی کار می تواند از مرجع رسیدگی درخواست تحقیق محلی نماید. در این موارد معمولاً بازرس با مراجعه به محل کار و تحقیق از کارفرما ،سایر افراد ، و دیگر امارات موجود اقدام به ارایه گزارش می نماید.
  • سایر : روش های فوق الذکر مهمترین و بهترین راه برای اثبات وجود رابطه کاری است اما از امارات دیگری نیز می توان بهره جست هرچند از قدرت اثباتی کمتری برخوردارند. از جمله وجود کارت ورود و خروج ، نامه های درخواست مرخصی و توافق کارفرما، نامه های نمایندگی کارگر از طرف شرکت و مواردی از این دست که قرینه ای برای وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.

به اختلافات کارگر و کارفرما کجا رسیدگی می شود؟

معمولا زمانی که روابط شغلی میان کارگر و کارفرما به پایان می‌رسد بخصوص وقتی که انتهای این رابطه با دلخوری، کدورت و اخراج همراه است، شاهد شکل گیری دعاوی کارگری و کارفرمایی برای مطالبه حقوق تضییع شده هستیم.

اینجاست که پای شکایت به هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و اجرای رای آن به میان می‌آید.

حل و فصل اختلافات کارگری در هیات تشخیص

رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل می‌شود. اختلاف میان کارگر و کارفرما در صورت وجود شرایط زیر در این مرجع قابل طرح است:

  • ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.
  • ازش بین طرفین حاصل نشود.

رسیدگی در این مراجع دو مرحله بدوی و تجدیدنظر دارد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدیدنظر آن در هیات حل اختلاف می‌باشد. هر دو مرجع رسیدگی کننده مرجع اختصاصی اداری هستند و از نهادهای زیر‌مجموعه قوه مجریه قلمداد می‌شوند و در واقع جزو ساختار تشکیلاتی بدنه دولت بوده و صلاحیت ذاتی رسیدگی به برخی از اختلافات مردم با دولت را دارا هستند؛ اما چنانکه خواهیم دید، پای دادگاه‌های دادگستری برای اجرای آرای این مراجع به میان می‌آید.

تصمیمات هیات تشخیص

در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌کند مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق‌السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد کرد. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، تصمیم‌گیری مشروط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می‌کند تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. پس از خاتمه رسیدگی، هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می‌شود.

رسیدگی در مرحله بدوی

برای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذینفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل، اداره با نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل موارد زیر باشد:

  • نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد)
  • ام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
  • وضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
  • مضاء یا اثر انگشت خواهان.

پرداخت هزینه‌های دادرسی همیشه برای مردم یک دغدغه است، اما رسیدگی به دعاوی در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه‌ای ندارد و کاملا رایگان است به طوری که پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی با روز و ساعت مشخص تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود
رسیدگی در مرحله تجدیدنظر هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت های تشخیص است مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول کرده باشد.

مقررات مربوط به طرح دادخواست، ‌تشکیل جلسه، تنظیم صورت جلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رأی در این مرحله، همان مقررات مربوط به هیأت تشخیص است و می توان با مراجعه به «آئین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار» به طور دقیق در جریان روند رسیدگی و مدارک مورد نیاز در هر مرحله قرار گرفت.

اجرای رای هیات تشخیص

رای هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه به خوانده ابلاغ شد. در ادامه قصد داریم به بررسی بیشتر این رای و نحوه اجرای آن بپردازیم. صدور رای به‌تنهایی، کارگر را به حق بیمه خود نمی‌رساند. این رای باید اجرا شود. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار بوده است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه ها واگذار شود.

محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند، بدین صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود ولی کارفرما از آن تبعیت نکند با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوطه ارسال خواهد شد.

در اداره دادگستری براساس رای صادره، اجرائیه صادر و به کارفرما ابلاغ می شود. اگر رای مبنی بر بازگشت به کار کارگر باشد، کارفرما ظرف ۱۰ روز از دریافت برگه اجرائیه فرصت دارد آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد ظرف یک ماه از ابلاغ اجرائیه می بایست طلب کارگر را تادیه کند در غیر این صورت کارگر می تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما را معادل طلب خود بنماید .

برای تقاضای اجرای رای در تهران باید به دفاتر خدمات قضایی یا همان دفاتر اسناد رسمی منتخب مراجعه کرد. از بهمن ماه سال ۱۳۹۱ همه دادخواست‌ها با موضوع صدور اجرائیه در مورد رأی هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما در دفاتر خدمات الکترونیکی قضایی ارائه می‌شود. علاوه بر این، دادخواست اعسار از پرداخت محکوم به، اعسار از پرداخت مهریه و مطالبه وجه سفته نیز در دفاتر خدمات الکترونیکی قضایی می شود. خواسته با موضوع مطالبه چک هم پیش از این در دفاتر خدمات الکترونیک قضایی ارائه می شد.

نقش دیوان عدالت اداری

رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود. با این وجود کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها رای را مورد بررسی قرار می دهد و تصمیم گیری می کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل ۱۷۳ قانون اساسی «به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها» در سالل ۱۳۶۳ و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری، منحصراً از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها، در قلمرو صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است.

با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی‌آید مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید با مراجعه به واحد کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند. سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد.

رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است.

تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است. اما ممکن است کارفرما با سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق مراجع قضایی را درخواست کند.

حقوق کارگر از نگاه قانون

به استناد ماده ٢ قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

با تـوجه به عبـارت «کسـی است» در ماده فوق، تکلیف روشن است که کارگر یک شخص حقیقی است و شخص حقوقی مانند مؤسسات و شرکت‌ها به هیچ عنوان کارگر تلقی نمی‌گردند و مشمول این ماده قانون نمی‌شوند.

در واقع این مـوضوع قائم بر شخص بودن کارگر را مشخص می‌کند چرا که شخص حقیقی در واقع همان انسان طبیعی است که می‌تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود. موضوع دیگر در شناسایی کارگر عبارت «به هرعنوان» در ماده مذکور است. این عبارت عام بودن مفهوم کارگر را می‌رساند.

با در نظر گرفتن این نکته متوجه خواهیم شد که انجام تمامی کارها از قبیل یدی یا فکری جزو فعالیت کارگری محسوب می‌شود و عناوینی مانند «دکتر» یا «مهندس» تأثیری در شمول یا شامل نشدن این ماده به آنها ندارد. به طور مثال یک نفر پزشک که برای یک بیمارستان فعالیت دارد یا در مؤسسه پژوهشی یا کارخانه تولیدی کار می‌کند کارگر تلقی شده و مشمول این ماده است.

نکته بعدی اینکه کارگر با توجه به تعریف این ماده در مقابل دریافت مزد یا عبارت (حق‌السعی) کاری را انجام می‌دهد. پس درمی‌یابیم که اگر شخصی از روی خیرخواهی کاری را مجانی انجام دهد مشمول قانون کار نیست و نمی‌توان عنوان کارگر را از طریق قانون کار بر آنها اطلاق کرد.

مشخصه دیگر و حائز اهمیت این ماده عبارت «به درخواست» است، یعنی تبعیت کارگر از کارفرما؛ در واقع انجام کار از سوی کارگر باید از کارهای تابع باشد و مشاغل مستقل مانند تدریس خصوصی یا پزشکانی را که در مطب خود اشتغال دارند نمی‌توان کارگر تلقی کرد. تبعیت مورد بحث دو نوع است که نخست، تبعیت حقوقی است.

این تبعیت عبارت است از انجام کار از سوی کارگر به دستور کارفرما یا نماینده او یا شرح وظایف خود که در بدو استخدام به ایشان ابلاغ شده است. در واقع این گونه تبعیت می‌تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم از کارفرما باشد.

تبعیت دیگر کارگر از کارفرما، تبعیت اقتصادی است. با توجه به ماهیت قرارداد کار که عقدی معوض است کارگر باید از لحاظ اقتصادی نیز تابع کارفرما باشد و فعالیت خود را در ازای دریافت مزد از سوی کارفرما انجام دهد. این فعالیت قائم به شخص بوده و به هیچ عنوان کارگر حق واگذاری شرح وظایف خود را به دیگری ندارد.

با این تفاسیر باید گفت: هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقـابل دریـافت عـوض (همان مزد) تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام دهد تحت پوشش قانون کار قرار می‌گـیرد مـگر اینکه از شـمول قانون به نحوی مستثنی باشد.

تعهدات کارگران در مقابل کارفرمایان

  • الف) اجرای شخصی کار: طبیعت و ماهیت خاصی که در روابط کار وجود دارد و نیز وجود قرارداد کار که انجام کار از سوی کارگر قائم بر شخص محسوب می‌شود ایجاب می‌کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصی انجام دهد. برابر ماده ٢۶٨ ق. م درباره وفای به عهد و انجام تعهد «انجام فعلی در صورتی که مبـاشرت شخص متعهد شرط شده باشد به وسیله دیگری ممکن نیست مگر با رضایت متعهد له»
  • ) رعایت دقت در اجرای کار: منظور از دقت در اجرای کار از سوی کارگر، در زمانی که شرط مشخصی از دقت در قرارداد کار پیش‌بینی نشده باشد، دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظیفه محوله است.

در قانون کار سابق – سال ١٣٣٧ ماده ۴١- مقرر شده شده بود «هر گاه اهمال یا تقصیر کارگر موجب بروز حادثه یا از بین رفتن یا آسیب دیدن یکی از آلات و افزار کار یا خرابی محصول شود، کارفرما حق دارد جبران خسارت وارده را از طریق شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف از کارگر بخواهد» و در قانون جدید از مقررات معین موارد قصور آیین نامه‌های انضباطی کار در کارگاه‌ها ماده ١: «هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله یا هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی‌نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعـات، ضرر و زیان و… . را فراهم کند قصور نامیده می‌شود.»

بدین‌ترتیب این قصور در نتیجه بی‌دقتی و رعایت نکردن حسن انجام کار از سوی کارگر موجب شده که قابل مطالبه و پیگیری از سمت کارفرما در مراجع ذیصلاح باشد.

  • ج) مراعات امانت: در خصوص این بند دو نکته قابل توجه است. نخست رعایت امانت در اجرای کار و دیگری امانتداری نسبت به اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می‌گیرد.

در این خصوص به طور الزامی باید تعدی یا تفریط کارگر در استفاده از ابزار کار و وسایل تولید اثبات شود، در غیر این صورت کارگر مسئول نیست. این موضوع به دلیل وجود اصول کلی حقوقی مربوط به امانت است، چرا که اثبات این گونه دعاوی بر عهده امین نیست و اگر کارفرما مدعی عدم امانتدار نبودن یا تعهدی یا تفریط کارگر است باید آن را اثبات کند.

  • د) اجرای دستورهای کارفرما: عنوان «به درخواست» در متن ماده ٢ قانون کار، در بدو استخدام و شروع رابطه کارگری و کارفرمایی است و پس از آن کارگر در برابر دریافت مزد و حقوق، باید تحت نظارت و مـدیریت شـخص کـارفـرما وظایف محوله خود را بدرستی انجام دهد. این رابطه ایجاب می‌کند که کارگر دستورهای طرف مقابل را اجرا کند و این موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار می‌رود.

کارگر نه تنها باید دستورهای شخص کارفرما را اجرا کند، بلکه در واحد‌های بزرگ، کسانی نیز که در مقام مدیر قسمت یا سرکارگر و… به کارگر نظارت دارند حق دارند در حدود صلاحیت خود به عنوان نماینده کارفرما به کارگر دستور دهند.

  • ه‍) رعایت مقررات انضباطی کارگاه: آیین نامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه‌ها متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می‌شود.

بر هـمین اسـاس و طبق مـاده ٢٧ قانون کار، دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.

کارفرما از منظر قانون کار

به استناد ماده ٣ قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول تمامی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.

قانون کار برای جلوگیری از تضییع حقوق کارگران، شخصیت مدیران و مسئولان را در کارگاه‌ها که عهده‌دار کارگاه هستند از شخصیت کارفرما جدا ندانسته و به همین دلیل به علت استقلال نداشتن این نمایندگان، کارفرمایان عهده‌دار تمامی تعهداتی هستند که نمایندگان مذکور در قبال کارگران دارند.

این موضوع به این دلیل است که نمایندگان مسئول ابلاغ و دستورات کارفرمای اصلی به کارگران و نیز نظارت بر حسن انجام کار، کارگران را عهده‌دار هستند زیرا تعهدی که افراد می‌پذیرند به اعتبار شخصیت کارفرما است.

با این وصف کارفرمایان باید در انتخاب نمایندگان خود و نظارت بر سیر عملکرد ایشان رعایت دقت نظر را داشته باشند. کارفرمایان به دو دسته تقسیم می شوند:

کارفرمایان حقیقی و کارفرمایان حقوقی تعهدات و تکالیفی که کارفرما در مقابل کارگران به عهده دارد نیز شامل تعهداتی می‌شود که در هنگام انجام کار به عهده کارفرما هستند (پرداخت حق‌السعی، پرداخت حق بیمه کارگران، تأمین خدمات رفاهی، رعایت ایمنی و بهداشت کارگاه و… ) هم شامل تعهدات و تکالیفی است که در صورت خاتمه قرارداد کار به ذمه کارفرما قرار می‌گیرد. (تسلیم گواهی انجام کار با قید مدت پس از پایان کار، پرداخت حق سنوات، پرداخت مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی و… ) و هم تعهداتی که در صورت تعلیق قرارداد کار، کارفرما موظف به انجام آن است (پرداخت خسارت ناشی از تعلیق و به‌کارگیری مجدد کارگران و… )

تعهدات و تکالیف کارفرمایان در مقابل کارگران

  • الف) پرداخت حق‌السعی: با توجه به ماهیت قرارداد کار و نیز تعریف ماده ٢ و ٣ از قانون کار، قرارداد کار عقـدی اسـت معـوض به همین خاطر نخستین تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار انجام شده به کارگران است. مستند به ماده ٣۴ از قانون کار «تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کنند را حق السعی می‌نامند.»
  • ب) رعایت شرایط کار: از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از منظر قانون کار عهده دار است، می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:
    • – الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان‌آور (۶ ساعت) و همچنین کار نوجوانان
    • – تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور در مواد ۵٩، ۶٠، ۶١، ٨٣
    • – الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن (ماده ٧۵) و کارگران نوجوان.
    • – تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان (مواد ٧۶ و ٧٧)
    • – ممنوعیت به کار‌گیری افراد کمتر از ١۵ سال (ماده ٧٩)
  • ج) پرداخت حق سنوات: یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد مربوط به زمانی می‌شود که قرارداد کار به نحوی خاتمه می‌یابد موارد قانونی این تکلیف عبارت است از:
    • – در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا کمتر یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.
    • – در صورتی که کارگری در تعلیق بوده باشد و این تعلیق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از رفع تـکلیف بـا اثـبات دلایل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذیرفتن کارگر خودداری کند موظف است که به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند.
    • – در مواردی که کارفرما، با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف، اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری می‌کند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است، باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.
    • – چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ٣٠ روز به وی پرداخت کند. این موضوع علاوه بر مستمری است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.
    • – اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل ٢ ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید.
    • – در صورتی که اخراج کارگر از سوی مراجع حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود اما کارگر نخواهد به محل کار خود بازگردد، کارفرما مکلف است براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
  • د) بیمه کارگران: از تکالیف پر اهمیت و حساس کارفرمایان که قانونگذار به عهده آنها نهاده است بیمه کردن کارگران براساس قانون تأمین اجتماعی است. ماده ١۴٨ قانون کار در این خصوص مقرر می‌دارد «کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند» و در صورتی که از بیمه کردن کارگران خودداری نمایند علاوه بر تأدیه تمامی حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ٢ تا ١٠ برابر حق بیمه مربوطه خواهند شد.
  • ه) پرداخت مطالبات معوقه کارگران در پایان کار: با توجه به اینکه حقوق و مطالبات کارگر از دیون ممتازه محسوب می‌گردد و نیز تصریح قانونی ماده ٢٢ قانون کار، در پایان کار تمامی مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد قانونی است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد. بر همین اساس حساسیت و اهمیت حقوق کارگر از منظر قانونگذار به قدری است که در صورت فوت وراث کارگر می‌توانند مدعی مطالبات معوقه و کارفرما نیز محکوم به پرداخت می‌گردد.
    به موجب ماده ١١ مقاوله نامه شماره ٩۵ مربوط به حمایت از مزد که ایران در تاریخ ١٨/٠٢/١٣۵١ به آن ملحق شده است نیز این اهمیت تصریح گشته است:

١- در مـورد ورشـکـستگی یـا تصـفیـه قانونی یک مؤسسه، کارگران مربوطه باید مزدی که در مقابل خدمات انجام شده در دوره قبل از ورشکستگی یا تصفیه طلبکار هستند و تاریخ دوره مزبور را قوانین مالی مقرر خواهد داشت یا بابت مزدی که از میزان معینی که قوانین ملی مقرر داشته‌اند تجاوز نمی‌کند در عداد بستانکاران ممتاز محسوب می‌شوند.

٢- مزد چون در عداد دیون ممتاز است باید تمام و کمال قبل از آنکه طلبکاران عادی سهم خود را دریافت دارند پرداخت گردد.

٣- حق تقدم دیون ممتاز بابت مزد نسبت به سایر دیون باید به موجب قوانین ملی معین گردد.

  • و) تسلیم گواهی انجام کار: به استناد ماده ١٨٧ قانون کار، کارفرمایان مکلف‌اند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
  • ز) تأمین ایمنی کارگاه، ماشین آلات و وسایل حفظ سلامت کارگران: کارفرمایان کارگاه‌های خانوادگی موظـف به رعـایت مقررات حفاظتی کارگاه و مسئول اجرای آن در راستای تأمین سلامت کارگران و جلوگیری از بروز خطرات ناشی از انجام کار و در هنگام کار هستند، و این وظیفه نه تنها رابطه با کارگاه، که نسبت به ملحقات آن هم ساری و جاری است.

الزامات مسائل ایمنی و حفاظتی

١) الزام اشخاص حقیقی و حقوقی به رعایت ضوابط حفاظت فنی و بهداشت کار به هنگام ساخت کارگاه‌های جدید، توسعه کارگاه‌های موجود و بهره‌برداری از ماشین‌ها و دستگاه‌ها و ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آیین نامه‌های مصوب شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است (مواد ٨٧ و ٨٩)

٢) الزام کارفرمایان به تهیه وسایل و امکانات لازم برای تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و قرار دادن آن در اختیار کارگران و آموزش نحوه کاربرد این وسایل و نظارت به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی از سوی کارگران (ماده ٩١)

٣) چنانچه کارفـرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ٨۵ قانون کار برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش‌های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود. (تبصره ٢ ماده ٩۵)

نبود تبعیض و کار اجباری

ماده ۶ قانون کار- براساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند ششم اصل دوم، اصول نوزدهم، اصل بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی کشور، اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشـند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، ‌نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود. همه افراد اعم از زن و مرد نیز یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر فرد حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

رعایت آزادی شغل و اجبار نداشتن افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری

اصل بیست و هشتم قانون اساسی می گوید:کار اجباری با توجه به ماده ۶ قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ٩١ روز تا یک سال یا جریمه نقدی معادل ۵٠ تا ٢٠٠ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چند نفربه اتفاق یا از طریق یک مؤسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند، هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و به طور مشترک مسئول اجرت المثل خواهند بود. مگر اینکه مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت مسبب به طور شخصی مسئول است. (ماده ١٧٢ ق. ک)

حقوق کارگر، حق السعی، مزد

به استناد ماده ٣۴ تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کند را حق السعی می‌نامند.

– با توجه به اینکه قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق‌السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می‌دهد. به همین خاطرمزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است، چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی‌توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد توافق مذکور معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد. در این ماده مزد را به معنای عام (حق السعی) عنوان نموده است.

مزد به معنای عام (حق السعی) یک واژه است که قانونگذار به خاطر اینکه بتواند تمامی دریافت‌های کارگر را در قبال کار انجام شده مختصر نماید از این واژه که جمیع دریافت‌های ماهیانه کارگران است استفاده نموده است. کـمـک عائله‌مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله‌مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می‌شود. (بند ١٢ ماده ٢ ق. ت. ا)

۵- پرداخت حق عائله‌مندی به بیمه شده از وظایف کارفرما محسوب شده و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ گونه مسئولیتی ندارد.

۶- کمک عائله‌مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می‌شود مشروط بر آن که:

الف) بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ٧٢٠ روز کار را داشته باشد.

ب) سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد یا فقط به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی (موضوع ماده ٩١ ق. ت. ا) قادر به کار نباشند.

٧- پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرما است و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت شود.

ماده ٣۵ قانون کار: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

مزد عبارت است از اجرتی که کارگر در ازای انجام کاری از کارفرما دریافت می‌کند در واقع مزد پرداختی به کارگران دارای ٢ فایده عملی ذیل است:

الف) مزد تابع نظام خاصی است و هدف آن است که با حمایت از مزد، ضمن رعایت حداقلی که جهت امرار معاش کارگر ضروری است، طلب کارگر از کارفرما در مقابل کار انجام شده یک طلب عادی تلقی نشود و نحوه پرداخت آن به گونه‌ای باشد که اداره زندگی او و خانواده تحت تکفل کارگر دچار اختلال نشود. پس ضرورت دارد مشخص گردد حمایت‌های قانونی شامل چه قسمتی از بازنشستگی و… در اثنای قرارداد دریافتی‌های او و تا چه میزانی است؟

ب) مزد مبنای محاسبه بسیاری از وجوهی است که به موجب مقررات مختلف باید به کارگر پرداخت شود مثل پرداخت مزد ایام تعطیل، مرخصی‌ها، اضافه کاری، مزایای پایان کار (سنوات)، غرامت دستمزد ایام بیکاری، مستمری از کار افتادگی و…
لازم به یاد‌آوری است که مطابق تبصره ١ ماده ١٣ قانون کار مطالبات کارگران جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف هستند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار منجمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نمایند.

انواع مزد از نظر قانون کار:

الف) مـزد به معنای خاص: مجموع مزد و شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل (مزایایی که به حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود، مثل: مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌العاده شغل و…) به این ترتیب مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد محسوب نمی‌شود مانند هزینه مسکن، خواروبار، عائله مندی

ب) مزد به معنای عام (حق السعی):

عبارت است از تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خوار و بار، ایـاب و ذهـاب، مزایای غیر نقدی سود سالانه و… دریافت می‌کند.

مزد اجتماعی: از مزایایی که کارگر بدون آنکه در برابر آن کاری انجام دهد از آن بهره‌مند می‌شود، مانند حقوق مرخصی استحقاقی، غرامت دستمزد ایام بیماری، مستمری یا در پایان قرارداد به کارگران تعلق می‌گیرد. مزد یا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجوه و مزایای نقدی یا غیرنقدی مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده می‌شود. (بند ۵ از ماده ٢ ق. ت. ا)

حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه: تمام مزایای نقدی که تحت هر عنوان به صورت مزد یا حقوق، کارمزد یا کارآموزی به بیمه شده پرداخت می‌شود در صورتی که از حداقل حقوق و مزایای سال مربوط کمتر نباشد، مشمول کسرحق بیمه است. شامل: حقوق، دستمزد، کارمزد، فوق‌العاده شغل، اضافه کاری، شب کاری، نوبت کاری، فوق‌العاده کارهای سخت و زیان آور، کمک هزینه خوار و بار، مزد ایام تعطیل، مرخصی استحقاقی

مزایایی که مشمول کسر حق بیمه نـیـست: بـاز خـرید ایام مرخصی، هزینه عائله مندی، هزینه سفر و فوق‌العاده مأموریت، عیدی، مابه التفاوت کمک هزینه مسکن و
خوار و بار در ایام بیماری، حق شیر، پاداش نهضت سوادآموزی، خسارت اخراج و مزایای پایان کار (سنوات)، پاداش افزایش تولید

اجزای تشکیل دهنده حق‌السعی به شکل الزامی و تنها اقلامی که در قرارداد کار پرداخت آنها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نمی‌شود بلکه پرداخت‌هایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می‌شود نیز جزو حق‌السعی محسوب می‌شود. مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیر نقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت می‌کنند یا پرداخت‌هایی که طبق مقررات نوشته یا نانوشته در واحدهای مشمول قانون کار خارج از الزامات قانونی به کارگران انجام می‌شود.

ممنوعیت تبعیض در پرداخت مزد به زن و مرد

ماده ٣٨ قانون کار مقرر می‌دارد: برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین مزد براساس جنس، سن، ‌نژاد و قومیت و اعتقادات مذهبی ممنوع است.

مزد یا حقوق کارگران اعم از زن و مرد برای کار مساوی باید به صورت یکسان پرداخت شود و صرف جنسیت مرد یا زن دلیلی جهت افزایش یا کاهش حقوق و دستمزد کارگران یک کارگاه نگردیده لذا تبعیض به هر شکل ممنوع است.

برابری در پرداخت مزد فقط در محدوده یک کارگاه الزامی است منوط به اینکه انجام کار مساوی، در شرایط مساوی صورت گیرد نه اینکه تمام کارگرانی که در کشور کاری مساوی انجام می‌دهند مزدی برابر بگیرند. دلیل این امر یکسان نبودن تعداد کارگران شاغل در بخش‌های مختلف و بازار متفاوت برای محصولات صنایع و رقابت بین آنها است. این ماده قانونی مانع از تبعیض بر اساس ملیت نیست چرا که در هر کشوری اولویت اشتغال و برخورداری از شرایط کار بهتر با کارگران همان کشور است و قانون کار کشورها برای کارگران مهاجر و بیگانه شرایط خاصی را مقرر می‌دارند که قانون کار ما نیز از این قاعده مستثنی نیست. بنابراین قومیت مذکور در این ماده نیز مفهومی غیر از ملیت دارد و منظور آن اقوام مختلف ایرانی است نه ملل دیگر.

۴- برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن، جنس، ‌نژاد، قومیت یا اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است. (مقاوله نامه شماره ١١١ سازمان بین‌المللی کار مصوب سال ١٩٨۵ میلادی)

۵- مزد منصفانه و اجرت مساوی برای کار با ارزش یکسان بدون هیچ گونه تمایز، بویژه اینکه زنان اطمینان داشته باشند که شرایط کار آنها نازل‌تر از شرایط منصفانه مردان نباشد و برای کار مساوی با مردان دریافت کنند.

۶- هر فرد می‌تـواند بـدون هیچ گونه تبعیض بویژه از نظر‌نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب، ثروت، ولادت یا هر موقعیت دیگر از تمام حقوق و کلیه آزادی‌هایی که در اعلامیه حاضر ذکر شده بهره‌مند گردد. (ماده ٧ میثاق نامه بین‌المللی حقوق اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی سازمان ملل ١٩۶۶)

٧- مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند. رنگ و‌نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود.

٨- در کارگاه‌هایی که مزد کارگران از دو بخش ثابت و متغیر (کارمزد) ترکیب شده و در هنگام تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل تنها قسمت ثابت مزد کارگران مورد توجه قرار گرفته و مزد شغل تعیین شده و تنها میزان جدید قسمت ثابت مزد را نشان می‌دهد مبنای محاسبه و پرداخت مزایای مختلف پیش‌بینی شده در مواد مختلف قانون کار، مزد گروه و پایه به اضافه میانگین کارمزد کارگر مربوط خواهد بود.

به این مطلب امتیاز دهید

ممکن است شما دوست داشته باشید

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.